Reset

Трудовой договор с работником

0 просмотров

Трудовой договор с работником – что, казалось бы, может быть проще? Вот уже многие десятилетия не проблема составить трудовой договор,образец можно скачать чуть ли не на каждом сайте. Некоторые кадровики поступают еще проще: однажды составив «рыбу», передают ее из поколения в поколение, меняя только Ф.И.О., дату и профессию. Это чрезвычайно упрощает работу кадровика, но работодателю прибавляет массу проблем и сулит еще больше неприятностей в будущем. И работнику, кстати, тоже. Рассмотрим опасности шаблонных формулировок для обеих сторон трудового отношения.

Отслеживайте новшества!

Вот уже сколько времени действует ТК, а практика судебных разбирательств и проверок ГИТ по-прежнему выявляет и отсутствие надлежащего оформления трудовых отношений, и бездумное использование шаблонов, когда трудовой договор с работником, образец которого еще в 1990-е помог тогдашнему кадровику «отвертеться» от штрафа, свято хранится и применяется… но это же нонсенс, причем опасный. Если уж жаждете шаблонизировать оформление трудовых отношений, то тогда поручите своему юристу (а лучше — нашему) составить памятку-перечень сведений, которые необходимо проверять каждый раз при составлении новых договоров, — не поменялись ли чего в законодательстве. Никогда не подписывайте и не позволяйте своим уполномоченным подписывать непрочитанные договоры. Ну, а если только сейчас выяснилось, что шаблон был «неправильный», и трудовой договор с работником – практическизаготовка для протокола об административном правонарушении, то срочно исправляйте его или оформляйте допсоглашение.

Опасные шаблонности

Даже удачный шаблон (а это в самом деле редкая и ценная вещь) нельзя использовать, не думая. Приведем лишь один, но показательный пример из практики. Берем договор работодателя с работником, занятым на условиях совместительства, или, как вариант, трудящихся дистанционно, и в подразделе относительно времени, когда надлежит трудиться и когда не возбраняется отдыхать, видим отсылку к… правилам внутреннего трудового распорядка. У вас в правилах в самом деле имеются положения, регулирующие абсолютно все условия для абсолютно всех вариантов занятости? Или же на поверку (хорошо еще, если не ГИТ) выяснится, что совместители трудятся с 9:00 по 18:00 с перерывом на обед в 45 мин.? И чем тогда совместитель отличается от штатника? И почему не заключаете с ним нормальный договор?

Проблемное место работы

Мы всегда советуем исходить из того, что каждый трудовой договор с работником, образец которого разработан кем-то для кого-то, или же как абстрактная форма – мина замедленного действия. Каждый документ надо прорабатывать с учетом специфики своей деятельности, своих пожеланий и обстоятельств.

Вот,например, «рыба» трудового договора, скачанная с интернета, содержит потрясающий совет: в положениях «место работы», а прописать адрес. Да неужели?А как насчет такого пассажа: вы указываете местом работы для двух сотен сотрудников конкретную улицу, конкретный дом и конкретный офис – а потом вдруг вынуждены переезжать. Это хорошо, если повезло с сотрудниками, но формально это переезд. И иной трудящийся (а то и все две сотни!) не постесняется попросить компенсацию, и будет прав, поскольку адрес, указанный в контракте, есть существенное условие и в одностороннем порядке его менять нельзя.

Плата за труд

Одна из наиболее неудачных формулировок, которыми может быть напичкан трудовой договор, образец коего применяется сейчас у многих работодателей, – это указание на то, что, мол, труд оплачивается «в соответствии со штатным расписанием». Великолепно. Только куда девать статью 57-ю ТК, она ведь прямо и безапелляционно гласит, что в трудовом контракте указывается:

• конкретный (!) размер зарплаты (оклада) ИЛИ

• четкий порядок ее определения (при сдельной оплате, например).

И даты выплаты указывать нужно. Указания на них должны содержать в себе и сам контракт, и правила распорядка и колдоговор (при наличии такового). И способ выплаты тоже должен быть указан, но неуказание его будет считаться нарушением, если способ не закреплен в колдоговоре.

Доплаты, надбавки и прочие «поощрительные» — совсем иное дело, их как раз «расписывать» ни к чему, и не возбраняется ссылка на колдоговор и (или) локальный акт. Главное, не забудьте, что сотрудника надо ознакомить с этими бумагами, что должна подтверждать его собственноручная подпись.

ГПД-«маскировка»

Да, маскировка фактических трудовых правоотношений договорами ГПХ действительно опасна. И да, в тяжелой экономической ситуации приходится рисковать. Иначе придется прекращать деятельность, ведь сотрудники — не просто самый ценный, но и самый затратный актив, который постоянно требует финансовых вливаний. Раз уж решились на этот вид оптимизации, то строго следите, чтобы по сути трудовой договор с работником был хотя бы внешне безупречным. Вот ряд наиболее опасных идей, которые выглядят довольно логично и безобидно (до первого визита ГИТ):

  • заключить ГПД с бывшим сотрудником. «Прекрасная» идея – сперва всех уволить, а потом заключить со всеми же договоры на оказание услуг;
  • передавать оборудование (имущество, станки,компьютерную технику) совершенно посторонним лицам, «оказывающим услуги» для оказания этих самых услуг (а если еще это лицо – и бывший работник, то тут вообще пиши пропало);
  • установить, что «исполнитель» по договору должен присутствовать в офисе с 9 до 18:00. Исполнитель, который не вправе сам решать,как ему достичь искомого результата, называется работником;
  • перечисление «оплаты» по ГПД дважды в месяц,особенно если по условиям договора трудновато определить, за что конкретно произведена оплата (объем, цена за единицы и т.п.).

Приходится встречать еще более вопиющие положения, когда «замаскированный»под ГПД договор работодателя с работником содержит нормы и матответственности,об отпусках, и даже об оформлении трудовой книжки и кадровой документации (!). Не говоря уже о детских ошибках, когда в ГПД наивно упоминаются «работник» и«работодатель». Перечислять можно долго, но резюме одно: раз уж занимаетесь такими делами, то хотя бы соблюдите внешние признаки законности.

Трудящимся на заметку

Ура, нашли великолепную работу? Прекрасно. Теперь осталось изучить трудовой договор, образец которого вам предлагают подписать, чтобы потом не пришлось в спешном порядке «эвакуироваться» и портить тем самым резюме(традиционно никто не любит т.н. «летунов»). Свежая практика выявила следующие«невинные» хитрости, которые применяют работодатели, особенно по отношению к экспертам.

Например, весьма неопределенный испытательный срок. Вы, наверное, в курсе, что в период испытательного срока вы вправе уволиться без «отработки» двух недель. Но и работодатель вправе уволить вас в этот период, и, к тому же, сэкономить на оплате отпускных. И потому кадровик может вообще не показывать вам ваш трудовой договор, а при увольнении изготовить нужный текст с нужным периодом испытательного срока.

Включение в договор запрета на совместительство. Да, работодатель вправе запретить это (ст. 60.1 ТК РФ), но вас это точно устраивает? А если начнутся задержки зарплаты и урезания ее? Штрафы за нарушения «трудового распорядка» — опоздание, отсутствие дежурной улыбки, беспорядок на рабочем столе и т.п. – ни одна норма ТК не позволяет ничего подобного. Аналогичная ситуация и со штрафами, например, за опоздание со сдачей отчета — мол, счетный работник должен возместить сумму штрафа, которую был вынужден уплатить работодатель вследствие его, работника, ошибки. Тут очень трудно что-то советовать, поскольку, как правило, такие расчеты производятся«по понятиям», а в документах по этому поводу не сказано ничего. Скажем лишь то, что закон (ст. 243 Трудового кодекса) обязывает работника возмещать ущерб,а несданный отчет – это не ущерб, исходя из положений части второй статьи 238 Трудового кодекса.

Вместо заключения

Мы при всем желании не можем в рамках одной статьи рассказать обо всех недочетах, чудом выявляемых нашими юристами при анализе безобидных «типовых» трудовых договоров. И именно чудом вовремя спохватившимся клиентам удается избежать болезненных штрафов (конкретные «ценники» размещены, например, в статье 5.27 КоАП).