Reset

Как законно отказать в приеме на работу

Просмотров: 875

С одной стороны, работодатель вправе решать кадровые вопросы по своему усмотрению, поскольку кадры — необходимая составляющая экономической эффективности (на что в свое время указал Пленум Верховного суда, разъяснения от 17.03.04 № 2). заключить трудовой договор с тем или иным лицом — это право, а не обязанность работодателя.

С другой стороны, конституционный принцип свободы труда (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ) гарантируется, помимо прочего, запретом на необоснованный отказа в заключении трудового договора. По смыслу статьи 64 ТК РФ, необоснованным будет любой отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника. Например, отказ по причине отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.

Также установлен прямой запрет на отказ в приеме на работу:

​ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

​ лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Однако надо понимать, что работодатель вовсе не обязан заключать трудовой договор со всеми будущими или уже состоявшимися матерями. Их деловые и профессиональные качества подлежат оценке в общем порядке. Законным будет отказ со ссылкой на отсутствие необходимых деловых качеств.

Что до перевода, то следует обратить особое внимание на то, что запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника, и ТК РФ не предусматривает возможности увеличения указанного срока автоматически даже по уважительным причинам (болезни и т. д.). Прошел месяц — и трудового договора с таким работником уже право, но не обязанность работодателя.

Также работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

​ в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);

​ в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);

​ в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующих должностей научно-педагогических работников (ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Однако отказ в приеме на работу возможен, если работодатель сослался на условие, прямо установленное законом или отказ вызван отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.

Вот ряд примеров ссылок на условия, предусмотренные федеральным законом:

​ недостижение необходимого возраста (ст. 63 ТК РФ);

​ непредставление необходимых документов (ст. 65 ТК РФ);

​ несоответствие соискателя физическим и психическим требованиям. Например, нельзя принимать женщин и несовершеннолетних на работу, связанную с подъемом-перемещением сверхнормативных тяжестей (ст. 253 ТК РФ);

​ невыполнение обязательных условий, например, отказ от обязательного медицинского освидетельствования;

​ наличие препятствий юридического характера (например, дисквалифицированное лицо не может быть назначено на руководящую должность в исполнительном органе управления юридического лица).

Что до деловых качеств, то под ними понимают способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли) (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04).

Данные о деловых качествах получают обычно из трудовой книжки (сведения о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе), из дипломов, по результатам тестирования, собеседования и т. д.

С учетом того, что ТК РФ обязывает работодателя письменно объяснять причины отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ), и этот отказ может быть обжалован в суде, то напрашивается вывод о том, что письменных объяснений лучше избегать. Если же все-таки сложилась такая ситуация, что письменный отказ дать пришлось, и перспектива судебного спора становится все очевиднее, то стОит помнить о том, что:

​ закон дает лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. То есть вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела.

​ такие споры рассматриваются по месту нахождения фирмы, причем гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель – законность отказа в приеме на работу.

При рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество все-таки на стороне работодателя. Расплывчатое понятие деловых качеств позволяет аргументировать причину отказа их отсутствием. В ТК РФ четко не закреплен порядок обращения о приеме на работу, порядка регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора, порядка принятия решения о заключении договора.

Порой несостоявшиеся работники заявляют требования об оплате времени вынужденного прогула. Эти претензии не имеют под собой никаких оснований, поскольку:

​ ТК РФ предусматривает удовлетворение денежных требований только незаконно уволенных работников или переведенных на другую работу;

​ до дня вступления трудового договора в силу это лицо в трудовых отношениях с работодателем не состояло.

Следовательно, нет оснований для оплаты периода времени лицу, которому было незаконно отказано в заключении с ним трудового договора.