С одной стороны, работодатель вправе решать кадровые вопросы по своему усмотрению, поскольку кадры — необходимая составляющая экономической эффективности (на что в свое время указал Пленум Верховного суда, разъяснения от 17.03.04 № 2). заключить трудовой договор с тем или иным лицом — это право, а не обязанность работодателя.
С другой стороны, конституционный принцип свободы труда (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ) гарантируется, помимо прочего, запретом на необоснованный отказа в заключении трудового договора. По смыслу статьи 64 ТК РФ, необоснованным будет любой отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника. Например, отказ по причине отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.
Также установлен прямой запрет на отказ в приеме на работу:
женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Однако надо понимать, что работодатель вовсе не обязан заключать трудовой договор со всеми будущими или уже состоявшимися матерями. Их деловые и профессиональные качества подлежат оценке в общем порядке. Законным будет отказ со ссылкой на отсутствие необходимых деловых качеств.
Что до перевода, то следует обратить особое внимание на то, что запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника, и ТК РФ не предусматривает возможности увеличения указанного срока автоматически даже по уважительным причинам (болезни и т. д.). Прошел месяц — и трудового договора с таким работником уже право, но не обязанность работодателя.
Также работодатель не вправе отказать в приеме на работу:
в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);
в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующих должностей научно-педагогич
Однако отказ в приеме на работу возможен, если работодатель сослался на условие, прямо установленное законом или отказ вызван отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.
Вот ряд примеров ссылок на условия, предусмотренные федеральным законом:
недостижение необходимого возраста (ст. 63 ТК РФ);
непредставление необходимых документов (ст. 65 ТК РФ);
несоответствие соискателя физическим и психическим требованиям. Например, нельзя принимать женщин и несовершеннолетн
невыполнение обязательных условий, например, отказ от обязательного медицинского освидетельствова
наличие препятствий юридического характера (например, дисквалифицирова
Что до деловых качеств, то под ними понимают способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-
Данные о деловых качествах получают обычно из трудовой книжки (сведения о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе), из дипломов, по результатам тестирования, собеседования и т. д.
С учетом того, что ТК РФ обязывает работодателя письменно объяснять причины отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ), и этот отказ может быть обжалован в суде, то напрашивается вывод о том, что письменных объяснений лучше избегать. Если же все-таки сложилась такая ситуация, что письменный отказ дать пришлось, и перспектива судебного спора становится все очевиднее, то стОит помнить о том, что:
закон дает лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. То есть вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела.
такие споры рассматриваются по месту нахождения фирмы, причем гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству
При рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество все-таки на стороне работодателя. Расплывчатое понятие деловых качеств позволяет аргументировать причину отказа их отсутствием. В ТК РФ четко не закреплен порядок обращения о приеме на работу, порядка регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора, порядка принятия решения о заключении договора.
Порой несостоявшиеся работники заявляют требования об оплате времени вынужденного прогула. Эти претензии не имеют под собой никаких оснований, поскольку:
ТК РФ предусматривает удовлетворение денежных требований только незаконно уволенных работников или переведенных на другую работу;
до дня вступления трудового договора в силу это лицо в трудовых отношениях с работодателем не состояло.
Следовательно, нет оснований для оплаты периода времени лицу, которому было незаконно отказано в заключении с ним трудового договора.