Reset

Отпуск без сохранения зарплаты, «резка» зарплат и т. д. Как НЕ надо экономить на работниках

Просмотров: 1191

В наше трудное время работодатели склонны жестко экономить — как правило, за счет работников. Мы попытались систематизировать наиболее популярные способы экономии и оценить степень опасности каждого из них. И вот что получилось.

Отпуск без сохранения зарплаты

В данном случае нет необходимости выплачивать работникам зарплату.
Однако отправить в такой отпуск можно исключительно с согласия работника, по его письменному заявлению.

Даже не думайте использовать такие формулировки, как отпуск «по инициативе администрации» — хотя бы потому, что такого рода отпуска трудовым законодательством не предусмотрены (см., например, постановление Минтруда от 27.06.96 № 40).

Все неоплачиваемые отпуска должны предоставляться исключительно по инициативе работников (ст. 128 ТК РФ), и, что самое главное, никакого принуждения быть не может.
Следует отобрать у работников заявления, в которых указаны даты отпуска и причины, по которым они желают отсутствовать на работе, и уж наверное, в числе этих причин не должны быть указаны проблемы работодателя (самый безопасный вариант: «по личным обстоятельствам»). На основании заявления издается приказ по форме Т-6 о направлении работника в отпуск за свой счет,  в приказе указываются даты начала и окончания отпуска.

Если по окончании отпуска возникла потребность продлить этот период, то нужно получить от работника заявление и издать новый приказ. Нахождение в отпуске за свой счет не ограничено ни по времени, ни по количеству.  Это, конечно, удобно.
Тем более что заявления работника достаточно для того, чтобы не выплачивать работникам зарплату. Однако если работодатель предложил работнику отправиться в такой отпуск, а работник отказался, то лучше не рисковать и не пытаться отправить его «административный» отпуск. Лучше обратить внимание на другие варианты.

Уменьшение зарплаты

Выбирая этот способ, работодатели рассчитывают на то, что работники будут выполнять работу в прежнем объеме, но получать меньше.

Проблема в том, что законно уменьшить зарплату при таком же объеме работы можно исключительно по соглашению с работником. Любые волевые односторонние решения работодателя могут быть оспорены в суде, и никакие ссылки на кризисы и финансовые проблемы понимания не найдут.

Вы скажете: «А как же статья 74 ТК РФ, которая позволяет изменять в одностороннем порядке любые условия трудового договора, и зарплату тоже?».

Да, это так, но все односторонние изменения должны быть обусловлены «организационными и технологическими причинами». Суд однозначно не примет в качестве причины для изменения трудового договору ссылку на тяжелое финансовое состояние.

Иное дело, если работники проявят лояльность и войдут в положение работодателя: в таком случае можно уменьшить зарплату по взаимному соглашению сторон, составив дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Уменьшение размера премии — тот способ, который можно применить в случае если:

  • в организации выплачивается премия;
  • она не является частью зарплаты;
  • в локальном акте есть указание на то, что работодатель вправе не выплачивать премию, если нет финансовой возможности.

Если в трудовом договоре и локальных актах не сказано, что премия – это обязательная выплата, то можно ее урезать.

Если из внутренних документов следует, что премирование является правом работодателя, зависящим от каких-либо факторов, к примеру, результатов труда работников, из количества, квалификации и т. д., и в локальном акте и трудовом договоре нет условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере, то работодатель вправе перестать ее выплачивать.

Но вряд ли целесообразно издавать приказы об уменьшении премии или о лишении таковой. Издавая соответствующий акт, работодатель признает за работником право на премию и фактически соглашается с тем, что это – часть зарплаты.

Таким образом, вместо того, чтобы издавать приказ о лишении премии или об ее уменьшении, лучше каждый месяц издавать приказы о выплате премии. Если нет средств на выплату премии, такой приказ просто не издается.

Важно, чтобы такой порядок был прописан в положении о премировании: в нем должно быть сказано, что в отсутствии финансовой возможности премия не выплачивается.

Перевод на неполное время 

С одной стороны, уменьшается объем работы и это повод уменьшить зарплату. С другой стороны, начинать оформлять такой перевод надо сильно заранее, за два месяца.

И опять-таки тут надо понимать, что нельзя вводить режим неполного рабочего времени из-за отсутствия денег. Еще раз напомним, что статья 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора, к которым относится и перевод на неполное рабочее время исключительно по причинам организационного или технологического характера. Например, по причинам снижения спроса на продукцию или по причинам того, что введение режима неполного рабочего времени позволит избежать массовых увольнений. Разумеется, доказывать эти обстоятельства придется работодателю (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2).

В законе прописан порядок введения режима неполного рабочего времени, который необходимо соблюсти. Прежде всего надо заранее уведомить работников (как уже было сказано, не позднее чем за два месяца). Издается приказ о введении режима неполного рабочего времени, в котором указываются обстоятельства, послужившие причиной для введения такого режим, а также указывается дата введения режима.

В течение трех дней необходимо сообщить о принятом решении в службу занятости (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Устанавливая дату введения режима неполного рабочего времени, помните о двух месяцах.

Уведомить о введении нового режима необходимо всех работников под роспись, причем само уведомление также должно быть подписано работодателем (его полномочным представителем).

В уведомлении так же, как и в приказе должно содержаться указание на форму неполного рабочего времени:

  • неполная рабочая неделя (уменьшается количество рабочих дней);
  • неполный рабочий день (рабочий день составляет менее восьми часов);
  • смешанный режим (работники работают меньшее количество дней и часов).

Это не обязательный перечень, а ориентировочный, в ТК РФ не закреплены пределы уменьшения рабочего времени, поэтому работодатель вправе сам решить этот вопрос.

И помните: режим неполного рабочего времени не может длиться более шести месяцев (ст. 74 ТК РФ), и это должно быть прописано в приказе и уведомлениях.

Разумеется, если по истечении полугода опасность массового увольнения работников сохраняется (и работодатель может это подтвердить), то закон не запрещает повторного введения режима неполного рабочего времени. При этом вся процедура должна быть снова соблюдена (в том числе и в части требования уведомления сотрудников за два месяца).
Еще важный момент: работников недостаточно уведомить о введении неполного рабочего времени, надо еще получить их согласие на продолжение работы на таких условиях. В случае несогласия работник может быть уволен в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Закон не устанавливает, как и когда работник должен согласиться на новый режим работы.

Поэтому полагаем, что возможно оговорить в уведомлении, что если до такого-то дня работник не даст своего согласия на новый режим рабочего времени, то работодатель вправе начать процедуру его увольнения в связи с сокращением штата по истечении двух месяцев с момента получения данного уведомления.

Разумеется, при этом необходимо будет предоставить работнику гарантии, предусмотренные законом (преимущественное право на оставление на работе, запрет на увольнение в период болезни, отпуска, беременности и т. д.).

Если же работники согласны, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, прописав:

• новый график работы;
• условие о том, что зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени;
• период действия соглашения.

Непростой простой

Может показаться, что простой – оптимальный вариант, потому что:

  • о простое не надо заранее уведомлять работников;
  • срок простоя не ограничен;
  • при простое далеко не всегда надо уведомлять службу занятости. Если простой вводится в отношении отдельных работников (подразделений), то сообщать не надо. Если простаивает производство в целом, то надо (см. разъяснения Роструда от 19.03.12 № 395-6-1).

Загвоздка в том, что если простой вызван финансовыми трудностями компании, то он считается возникшим по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ) и оплачивается в размере двух третей от среднего заработка работника.

Ссылки на объективные трудности, будь то дефолт или крах бирж, понимания у суда не найдет: вам ответят, что вы предприниматель и несете все риски наступления неблагоприятных последствий.А вот простой по независящим от работодателя и работника причинам оплачивается в размере двух третей от тарифной ставки или оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Это, разумеется, выгоднее, но проблема в том, что таких причин ОЧЕНЬ мало и это поистине глобальные причины (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ):

• катастрофы природного или техногенного характера;
• производственные аварии;
• несчастные случаи на производстве;
• стихийные бедствия (пожар, наводнение, голод, землетрясение);
• эпидемии или эпизоотии;
• любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Ну, хорошо. А вот остановка работы по требованию государственного органа – это причина? Или отзыв лицензии у банка? Суды исходят из того, что если остановка работы или отзыв лицензии связаны с ненадлежащим исполнением нормативных требований (как правило, остановка или лишение лицензии связаны именно с этим), то это простой по вине работодателя, и он должен оплачиваться исходя из расчета 2/3 от среднего заработка, а не оклада.

Закон, как уже было сказано, не требует заранее предупреждать работников о простое, потому что он может возникнуть вследствие неожиданных причин, например, выхода из строя оборудования.

Как правило, составляется приказ о введении простоя, с которым работников знакомят под подпись.

Часто возникает вопрос: работники в период простоя не работают, потому что работы нет. Должны ли они в таком случае присутствовать на работе?

ТК РФ не отвечает на этот вопрос.

Представляется, что работник имеет право отсутствовать на работе, если ему не выплачивают зарплату (ч. 4 ст. 142 ТК РФ). Однако нет оснований распространять это правило на простой: если работнику выплачивается зарплата, то его отсутствие на рабочем месте рассматриваться как прогул.

Простой — это рабочее время, а не время отдыха, и работник  должен присутствовать на своем рабочем месте. Если же по каким-то причинам работодателю это не требуется, то он может разрешить работникам отсутствовать на рабочем месте путем прямого указание на это

Как уже было сказано, максимального срока простоя не установлено. Это и понятно, потому что маловероятно, что кто-то точно знает, когда трудности закончатся. Но, конечно, если работодатель точно знает, когда простой закончится (например, придут деньги от контрагентов), то день окончания простоя может быть прописан в приказе.

В противном случае в приказе о простое можно указать только дату его начала.

Если изначально в приказе была оговорена дата простоя, и причины простоя не устранены, то его срок можно продлить путем издания нового приказа.

Сокращение штатов

Этим способом можно расстаться с лишними, тем более, что в отличие от перевода на неполную рабочую неделю необходимость сокращения штата можно напрямую мотивировать финансовыми сложностями.

Однако общая сумма выплат при сокращении составит три средних заработка.

Во-первых, выходное пособие в размере среднего заработка.

Во-вторых, средний заработок на период трудоустройства на срок до двух месяцев с зачетом ранее выплаченного выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ), который выплачивается по окончании второго месяца после увольнения, в случае если работник не трудоустроился (что подтверждает трудовая книжка без записей о приеме на работу).

В-третьих, еще один заработок может обеспечить работнику служба занятости, если работник не трудоустроится и по окончании третьего месяца. Однако этот третий заработок выплачивается при условии, что работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в центр занятости и не был трудоустроен.
Важно сразу определиться, что именно подлежит сокращению — численности или штат.
Если речь идет о сокращении штата, то сократить надо всех сотрудников, которые занимают определенную должность (например, в связи с закрытием розничного направления сокращаются все кассиры), а при сокращении численности сокращается часть работников, занимающих однородную должность (например, из пяти менеджеров сокращают трех).

После того как определено, кого можно уволить, а кого нет, издается приказ о сокращении определенного количества штатных единиц, и этим же документом можно внести изменение в штатное расписание.

Увольнение работников может последовать не ранее, чем через два месяца после предупреждения о планируемом сокращении, поэтому и дата введения в действие изменений должна быть прописана с учетом этого двухмесячного срока.

На основании приказа составляются персональные уведомления для всех работников о планируемом увольнении. Не стоит забывать также  о необходимости сообщить о предстоящем сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Впрочем, суд вряд ли сочтет неуведомление службы занятости нарушением, потому что наиболее важным этапом является предложение другой работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чаще всего суды выносят решения в пользу работников именно по причине того, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации работника, и работа по которым не противопоказана работнику по состоянию здоровья.