Ни Гражданский кодекс, ни Трудовой кодекс РФ не запрещают работодателю и работнику заключать гражданско-правовых договоры. Стороны вправе заключить гражданско-правовой договор, даже если у между ними уже заключен трудовой.Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 ГК РФ). Конечно, и эту свободу надо понимать с оглядкой на все вышесказанное: заключать договоры граждане вправе и без регистрации в качестве предпринимателя, только если эта деятельность не носит характера предпринимательской.
Например, довольно часто граждане выполняют работу по договору с собственным работодателем.
Например, у фирмы возникает необходимость отремонтировать офис, а сотрудник обладает соответствующими навыками. Почему бы и нет? Гораздо логичнее поручить работу хорошо знакомому человеку, нежели искать кого-то на стороне.
Допускает ли это закон? Конечно, и опять-таки на основании принципа свободы договора (п. 1 ст. 421 ГК РФ): РФ граждане и юридические лица свободны в заключение договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена ГК РФ, законом или добровольно принятым обязательством.
Работодатель может заключить с работником любой гражданско-правовой договор: подряда, авторского заказа, поручения, аренды, возмездного оказания услуг и т. п. Причем тут уже не действуют отношения подчиненности, которые имеют место в трудовых отношениях. Гражданско-правовой договор – это соглашение равноправных сторон.
И это надо иметь в виду не только работнику, но и работодателю, который может получить массу проблем, если контролирующие органы сочтут, что гражданско-правовой договор маскирует трудовые отношения (к слову, отсутствие письменного трудового договора не доказывает тот факт, что трудовых отношений нет).
Так, по общему правилу, по гражданско-правовому договору исполнитель работает во внерабочее время. Если же работа по договору осуществляется в рабочее время, то имеет место совместительство.
Результат работы по гражданско-правовому договору – это всегда конечный результат (например, сделанный ремонт, созданная программа и т. д.).
По гражданско-правовому договору сторона выполняет работу независимо от квалификации, специальности и должности, и оплачивается конечный результат, подтвержденный актом приемки-сдачи.
То есть в гражданско-правовом договоре должны быть следующие условия:
- дата начала и окончания работ;
- порядок оплаты работ;
- перечень работ (услуг), подлежащих выполнению (оказанию);
- порядок сдачи-приемки работ;
- требования к качеству работ;
- ответственность сторон за нарушение условий договора.
Если сторона несет расходы, связанные с выполнением работ по договору, то работодатель обязан их возместить.
Трудовой же договор отличается от гражданско-правового следующими признаками:
- работнику по трудовому договору присваивается должность, он работает по специальности и профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. В любом случае за ним закрепляется конкретная трудовая функция;
- оплачивается сам процесс труда, а не его результат, причем в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
- работнику должны быть обеспечены соответствующие условия труда, а также соответствующие виды социального страхования;
- работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
Работодатель имеет право на основании статьи 192 ТК РФ привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Заказчик, заключивший гражданско-правовой договор, не имеет права требовать от подрядчика или исполнителя присутствия в определенное время на рабочем месте, то есть подрядчик или исполнитель не обязаны соблюдать режим работы и отдыха, установленный работодателем.
Они самостоятельно определяют время, необходимое для выполнения работ, оказания услуг по договору, и сами организуют свои рабочие места.
То есть в отношении лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, не могут применяться дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, а также правил внутреннего трудового распорядка, приказов, распоряжений руководителя.
Работник, заключивший трудовой договор, получает заработную плату на основании тарифных ставок либо окладов независимо от достигнутого результата (статьи 132, 135 ТК РФ) и не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (статья 136 ТК РФ).
Исполнитель по гражданско-правовому договору получает вознаграждения за конечный результат. Размер этого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон. При этом если работа не выполнена по вине подрядчика или исполнителя, то заказчик-работодатель оплачивает часть выполненной работы либо совсем ее не оплачивает.
При заключении гражданско-правового договора заказчик-работодатель обязан оплачивать выполненную работу или оказанную услугу в сроки, определенные договором. За нарушение сроков оплаты выполненных работ или оказанных услуг заказчик несет ответственность, установленную статьей 395 ГК РФ.
При заключении трудового договора с работником необходимы следующие документы:
- личное заявление работника;
- приказ о приеме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием,
а также необходима запись в трудовой книжке.